Cuộc Cách mạng Công nghiệp (CMCN) 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới và theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì Việt nam là một trong những nước chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ cuộc cách mạng này. Cách mạng công nghiệp 4.0 đang làm thay đổi mạnh mẽ phương thức sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp trên toàn cầu, người lao động cần có đủ kiến thức, kỹ năng (bao gồm cả kỹ năng cứng về kỹ thật số, công nghệ, lập trình, tương tác giữa người và máy; kỹ năng mềm như kỹ năng tư duy, kỹ năng cá nhân, kỹ năng xã hội...) mới đáp ứng được yêu cầu. Phát triển lực lượng lao động có đủ kỹ năng làm chủ công nghệ của CMCN lần thứ 4 là một trong những thách thức được nhiều diễn đàn, hội thảo nêu ra, bàn luận và đánh giá. Đây là vấn đề các doanh nghiệp Việt Nam cần phải xem xét lại để chuẩn bị nguồn lực có đủ khả năng trong xu thế phát triển nền kinh tế số.
CMCN 4.0 VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA
Hiện nay, thế giới đang ở chặng đường đầu tiên bước vào cuộc CMCN 4.0 (còn gọi là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư) với đặc trưng là tích hợp toàn bộ những thành tựu của 3 cuộc cách mạng trước đây nhưng nâng lên một bước phát triển mới về chất, gắn liền với các trụ cột về trí thông minh nhân tạo (artificial intelligence), người máy thông minh có thể tự học hỏi (learning machines), Internet vạn vật kết nối (Internet of things), công nghệ điện toán đám mây (cloud computing) và xử lý dữ liệu lớn (big data).
Cuộc CMCN 4.0 chính là sự lên ngôi của những công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu, trạng thái số hóa và thông minh hóa các ứng dụng công nghệ thông tin[1].
CMCN 4.0 với việc ứng dụng ngày càng phổ biến hơn những công nghệ mới như chuỗi khối, trí thông minh nhân tạo, internet vạn vật, robot, điện toán đám mây, dữ liệu lớn (big data) cũng như các công nghệ khác đang liên tục được phát minh ra, mà cốt lõi là quá trình chuyển đổi số, đang làm thay đổi mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội.
Theo Giáo sư Klaus Schawab, Chủ tịch Diễn đàn Kinh tế thế giới, chủ biên cuốn sách “Cuộc CMCN 4.0”, tốc độ của CMCN 4.0 hiện “không có tiền lệ lịch sử”. Khi so sánh với các cuộc CMCN trước đây, thì cuộc CMCN 4.0 đang tiến triển theo một hàm số mũ chứ không phải là tốc độ tuyến tính. Hơn nữa, nó đang “phá vỡ” hầu hết ngành công nghiệp ở mọi quốc gia. Chiều rộng và chiều sâu của những thay đổi này báo trước sự chuyển đổi của toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị. Như vậy, có thể thấy Việt Nam là một quốc gia đang phát triển và sẽ chịu ảnh hưởng rất lớn từ cuộc cách mạng này.
Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho thấy, khoảng 56% số lao động tại 5 quốc gia Đông Nam Á (Thái Lan, Indonesia, Philippines, Campuchia) đứng trước nguy cơ mất việc vì robot. Cũng theo ILO, Việt Nam là một trong những nước chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ CMCN 4.0 với 70% có nguy cơ cao mất việc làm2. Hiện Việt Nam sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức về chất lượng nguồn nhân lực, như: trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động còn thấp, năng suất lao động thấp hơn nhiều nước trong khu vực ASEAN. Báo cáo về mức độ sẵn cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) công bố tháng 04/2018 cho thấy Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc CMCN 4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về nguồn nhân lực3.
Theo thông tin tại hội thảo quốc tế “Nâng tầm kỹ năng lao động Việt Nam trong tình hình mới” được Bộ Lao động – Thương binh và xã hội tổ chức mới đây, đến hết quý II/2021, lực lượng lao động của Việt Nam là khoảng 51,1 triệu người, trong đó tỉ lệ lao động đã qua đào tạo chỉ đạt 26,1%. Số lao động chưa qua đào tạo, chưa được công nhận trình độ kỹ năng (kỹ năng, đào tạo) là 73,9%4. Đây thực sự là rào cản, hạn chế lớn của nhân lực Việt Nam trong cuộc CMCN 4.0. Đồng thời, những hạn chế này sẽ đưa đến những hệ lụy khác như năng suất lao động thấp, năng lực cạnh tranh cũng như giá trị nguồn lực Việt Nam trên thị trường lao động không cao. Bên cạnh đó, một thực trạng cần lưu ý tại Việt Nam là, nhiều người lao động thậm chí là cấp lãnh đạo hiện nay còn chưa nhận thức rõ những thách thức mà mình sẽ gặp phải trong thời gian tới. Họ cho rằng, sử dụng máy móc hiện đại thay thế công việc giản đơn tại Việt Nam thì còn lâu, chỉ những nước phát triển mới ảnh hưởng bởi CMCN 4.0. Tuy vậy, theo ILO, chính những nước không phải là nước phát triển lại chịu tác động lớn hơn của CMCN 4.0.
NHỮNG THÁCH THỨC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
Mỗi cuộc CMCN diễn ra với sự thay đổi về công nghệ và dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về các hoạt động quản lý, kinh doanh và từ đây ảnh hưởng sâu sắc tới thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực. Điều này đặt ra thách thức to lớn cho các tổ chức liên quan, từ đào tạo sử dụng lao động của doanh nghiệp, cũng như quản lý nhà nước. Con người tạo ra công nghệ, nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo sự thay đổi cấu trúc lực lượng lao động. Quá trình “phá hủy và sáng tạo này” thực tế đã diễn ra liên tục trong suốt các cuộc cách mạng công nghệ. Có thể nói, những ảnh hưởng của CMCN 4.0 tạo ra những thách thức cho doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
- Mô hình và quy trình kinh doanh dần thay đổi. Công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh sản xuất, làm thay đổi cách thức tương tác và mọi quy trình tổ chức. Đáp ứng theo thời gian là thách thức quan trọng bắt nguồn từ thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự, khiến họ phải chủ động nhiều hơn, tham gia vào nhiều quy trình và lĩnh vực khác trong doanh nghiệp, có hành động phản hồi kịp thời hơn trên cơ sở hệ thống thông tin sẵn có và liên tục cập nhật.
- Cạnh tranh gay gắt về nhân lực: sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Mỗi công nghệ đã được thử thách và đang được triển khai mạnh mẽ vào thực tiễn, tạo ra áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Ngay tại Việt Nam, nhân lực trong các ngành về trí tuệ nhân tao, internet vạn vật, xe ô tô tự lái, Robotic,... đang được săn lùng ráo riết và trả mức lương rất cao.
- Khó dự đoán xu hướng để đầu tư phát triển nguồn nhân lực: theo một dự báo, tới năm 2030 có khoảng 2 tỷ việc làm hiện nay sẽ biến mất, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới, mà chưa có ở thời điểm hiện nay (Thái Hằng, 2019)5. Thực tế, ngay ở Việt Nam, một số nghề cũng đang biến mất khi có sự xuất hiện của Robot. Nhiều ngân hàng thay vì mở rộng mạng lưới như trước đây, thì nay bắt đầu phải thu hẹp mạng lưới do người dân đã dần quen với Internet banking. Các ngành nghề lặp đi lặp lại với quy trình cụ thể, như: kế toán, lập trình, bảo trì vận hành có thể được thay thế bằng người máy với trí tuệ nhân tạo.
- Người lao động không gắn kết: hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm đang là mối lo ngại lớn cho các doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ và chuyển việc của các công ty tin học, chủ thể chính trong quá trình chuyển đổi số là rất cao.
- Phát triển nguồn nhân lực số: để thích ứng với CMCN 4.0, việc đào tạo nguồn nhân lực số đang đặt ra yêu cầu, thách thức không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các cơ sở đào tạo, bao gồm cả đại học và dạy nghề. Đánh giá một cách khách quan, hệ thống đào tạo của nước ta còn tồn tại một số bất cập, cơ sở vật chất chưa đáp ứng với yêu cầu đào tạo, phương thức đào tạo vẫn theo kiểu cũ, thiếu tính tương tác, sự gắn kết với thực tiễn, học chưa đi đôi với hành, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo chưa đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của xã hội, đặc biệt trong xu thế phát triển của CMCN 4.0.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƯC CHO DOANH NGHIỆP
Trên cơ sở chỉ ra một số thực trạng nguồn nhân lực hiện nay và các thách thức đã nêu ở trên, bài viết đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong bối cảnh CMCN 4.0 như sau:
- Lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận thức được tính tất yếu của việc chuyển đổi số, xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ bao gồm cả đội ngũ quản lý và người lao động trực tiếp với định hướng tập trung vào ứng dụng số hóa trong các công tác quản tri; thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ cao; xây dựng hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu số về toàn bộ nhân lực của tổ chức để ra quyết định phù hợp, nhanh chóng theo thời gian thực hiện.
- Doanh nghiệp cần nghiêm túc trong việc tuyển chọn nhân tài. Nhân tố ấy bên cạnh năng lực chuyên môn còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Bởi trên thực tế, nhân sự phù hợp sẽ là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Không ít doanh nghiệp đôi khi chưa nghiêm túc trong việc tuyển chọn nhân tài, thông thường bỏ qua hoặc kiểm tra sơ sài thông tin về ứng viên và trắc nghiệm đầu vào.
Phòng nhân sự cần thể hiện vai trò và trách nhiệm trong việc xây dựng nguồn nhân lực bằng cách bổ sung vào quy trình tuyển dụng hành động "đánh giá nhận thức hội nhập" song hành với đánh giá thử việc về chuyên môn.
Về cách làm, có hai phương pháp:
- Tiếp xúc với người thử việc để "phỏng vấn" xem trong 2 tháng thử việc họ đã hiểu và cảm nhận về doanh nghiệp như thế nào, lắng nghe tâm tư của họ để bổ sung vào các giá trị của doanh nghiệp, và nếu họ hiểu điều gì chưa đúng hay có điều gì thắc mắc thì đó cũng là dịp giúp họ giải tỏa tâm lý và hiểu đúng hơn.
- Thông qua bài kiểm tra hội nhập để đảm bảo rằng người lao động đã hiểu rõ về công ty, văn hóa doanh nghiệp, các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có được tư duy và thái độ phù hợp.
Như vậy, nếu nhân sự thử việc đạt về chuyên môn mà không đạt về đánh giá nhận thức hội nhập thì phòng nhân sự có quyền đề xuất lãnh đạo gia hạn thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động. Đây chính là cơ hội "sửa sai" cho công tác tuyển dụng ban đầu để có thể đảm bảo khi đã "tuyển" là sẽ "dụng" được, tìm được người có đúng kỹ năng, kiến thức chuyên môn và thái độ phù hợp với tổ chức.
- Doanh nghiệp cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Vấn đề này hiện được rất nhiều doanh nghiệp chú trọng và xem là yếu tố cạnh tranh của mình. Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư chi phí và thời gian cho công tác này thông qua việc cử nhân sự đi học trong/ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
Nhiều doanh nghiệp chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn độc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn để áp dụng vào hoạt động của tổ chức.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xác định các vị trí then chốt cần người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể để nâng chất, nâng tầm cho nhân sự đó khi xây dựng đội ngũ kế thừa.
- Cần làm tốt công tác định hướng nghề nghiệp, trong CMCN 4.0, cạnh tranh giá rẻ không còn là lợi thế đối với những ngành sử dụng trình độ thấp. Do đó, nếu không có định hướng nghề nghiệp cho người lao động để đào tạo kiến thức, chuẩn bị cho CMCN 4.0, thời cơ vàng của cơ cấu dân số trẻ có thể bị bỏ lỡ, bị tụt hậu.
- Các doanh nghiệp cần liên kết với các nhà trường, tập trung gắn kết hoạt động sản xuất của doanh nghiệp với hoạt động đào tạo của nhà trường thông qua các mô hình liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần chuyển biến theo mô hình doanh nghiệp học tập, theo đó khuyến khích quá trình tự học của nhân viên.
- Các cơ sở đào tạo, dạy nghề cần đổi mới phương pháp dạy học, định hướng ngành học theo các yêu cầu mới của doanh nghiệp liên quan đến CMCN 4.0 và đẩy mạnh đào tạo kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp, đàm phán, phối hợp công việc, tư duy phản biện,... Đội ngũ giảng viên cũng phải chuẩn hóa, thông qua các hoạt động đào tạo, tự đào tạo và bồi dưỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu mới.
KẾT LUẬN
Những thách thức đối với nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như trình bày ở trên là không hề nhỏ, tạo sự thay đổi rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Từ khâu tuyển dụng, đào tạo sử dụng lao động cũng như những chính sách lương thưởng hợp lý để thu hút nhân tài; xây dựng mô hình, quy trình kinh doanh mới, ứng dụng các phần mềm quản lý để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên; tăng cường hợp tác với các cơ sở giáo dục để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Những hoạt đồng này, hướng đến việc phát triển nhân sự cho doanh nghiệp trước đòi hỏi của nền kinh tế số.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. https://ictnews.vn/cntt/cach-mang-40/nhin-lai-dinh-nghia-cong-nghiep-4-0-va-cach-viet-nam-don-nhan-xu-huong-nay-162188.ict
2. ILO (2016), ASEAN in transformation
3. Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) (2018), Báo cáo về sự sẵn sàng cho nền sản xuất tương lai 2018.
4. http//nld.com.vn
5. Thái Hằng (2019), Giải bài toán quản trị nhân sự thời cách mạng công nghiệp 4.0, truy cập từ http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/giai-bai-toan-quan-tri-nhan-su-thoi-cach-mang-cong-nghiep-40-303237.html